Gondolkodtál már azon, hogy mi a titkuk azoknak a cégeknek, amelyek hosszú évek óta a piacon vannak, és „a jég hátán is megélnek”? Természetesen számos tényező hatással van egy vállalat fejlődésére, azonban jóval nagyobb eséllyel maradnak talpon azok a cégek, amelyek készek folyamatosan tanulni, fejlődni, s alkalmazkodni az egyre változó feltételekhez és elvárásokhoz. Ebben a cikkben a szervezetfejlesztés témájába adunk betekintést.
A gazdasági-politikai helyzet, a trend, az emberek ízlése és elvárásai folyamatosan változnak. Ahhoz, hogy mindezzel lépést tarts, nem kevés rugalmasságra és alkalmazkodó képességre van szükség.
A rossz hír az, hogy nem teheted meg azt, hogy hátradőlsz, miután elértél egy célt. A jó hír viszont, hogy amennyiben készen állsz a folyamatos fejlődésre és megújulásra, hosszú távon is aktív szereplő maradhatsz a piacon.
A szervezetfejlesztés jelentése
Bármilyen meglepő, a fogalom nem a modern kor találmánya, hanem egészen a második világháborút követő időszakig nyúlik vissza, s az USA-ban használták először. Szervezetfejlesztés alatt egy hosszú távú, szisztematikus tanulási és fejlesztési folyamatot értünk.
E folyamatok és struktúrák átalakítása a teljes munkahelyi kollektíva bevonásával és jólléte figyelembevételével történik, eredménye pedig – optimális esetben – egy pozitív változás, mely tetten érhető a vállalati kultúrában, a munkavállalók magatartásában is.
A legfontosabb célok
Röviden azt mondhatnánk, hogy a cél az, hogy a vállalat hatékonyabb és sikeresebb legyen, megtanuljon alkalmazkodni a mindenféle körülményekhez, és képes legyen folyamatosan fejlődni.
Ehhez azonban részcélok meghatározására (és elérésére) van szükség. Ilyen részcél például:
- a munkafolyamatok optimalizálása
- az innováció előmozdítása
- a stratégiai célok pontos meghatározása
- a rugalmasság növelése
- a munka minőségének és körülményeinek javítása
- a munkavállalói lojalitás és elégedettség növelése
- az egyéni fejlődés lehetővé tétele.
Miért fontos szervezetfejlesztéssel foglalkoznod?
Leginkább azért, mert ez az egyik alapvető feltétele annak, hogy piacképes maradj. Tudomásul kell venni, és el kell fogadni, hogy ma már nincsenek olyan üzleti modellek, amelyek a végtelenségig alkalmazhatók jó eredménnyel. A stratégiák elavulnak, így folyamatos fejlesztésekre van szükség.
A változások nem csupán a piacon, az üzleti-gazdasági életben zajlanak, hanem a társadalomban, az egyének szintén is értékrendváltás megy végbe. Ma már nem ugyanazok az értékek csábítják hozzád a munkavállalókat, mint évtizedekkel (vagy akár csak évekkel) ezelőtt.
Egyre nagyobb szerepet kap a rugalmasság, a munka és a magánélet közti balansz, ami az eddigi munkamódszerek és -eszközök lecserélésének szükségességét is magával hozza. Új, korszerű megoldások, új megközelítések szükségesek ahhoz, hogy lépést tudj tartani a változó igényekkel.
DLX MEDIA tartalommarketing szolgáltatásaink eredményorientált cégeknek:
DÍJMENTES KONZULTÁCIÓ
A szervezetfejlesztés legismertebb modelljei
Felülről lefelé vagy alulról felfelé irányuló modell
Arról van szó, hogy a változást kik indítják el. Ha felülről lefelé irányul a változás, akkor azt a vezetőség kezdeményezi, s ilyenkor a munkavállalóknak kell alkalmazkodniuk, s betartani az új játékszabályokat, megfelelni az új követelményeknek.
Itt a buktató az lehet, ha például nem vonják be a dolgozókat a döntéshozatali folyamatba, csak rájuk kényszerítik a változást anélkül, hogy elmagyaráznák annak pontos okát, hátterét, s várható pozitív hatásait.
Ennél a módszernél gyakran előfordul ellenállás a munkavállalók részéről, hiszen minden új helyzet bizonytalanságot, a vezetőségbe vetett bizalom megingását válthatja ki.
A másik esetben a változásokat a munkavállalók kezdeményezik („alulról felfelé”) – miután érzékeltek valamilyen negatív hatást vagy tényezőt, esetleg felismerték a javítandó területeket, fejlesztési-változtatási javaslatokkal állhatnak elő.
Az ilyen módon megszülető, a munkavállalók igényeit figyelembe vevő döntéseket pozitívabban fogadják a kollégák, s ahelyett, hogy elveszítenék bizalmukat a cég iránt, az, hogy meghallgatják, s elfogadják a véleményüket, elégedettséget és erősödő lojalitást válthat ki.
A modell hátránya, hogy a munkavállalói oldalról induló kezdeményezések általában nem a teljes vállalat érdekeit tartják szem előtt.
Mi a megoldás, melyik modell lehet a kedvezőbb kimenetelű? Alapvetően a kettő kombinációjától várhatod a legjobb eredményeket.
Vagyis az alkalmazottakat mindenképpen vond be az újratervezésbe, esetleg a javaslataikat is meghallgathatod, és mindenképpen vázold fel a változások következményeként várható pozitív hatásokat!
A Lewin-féle 3 fázisú modell
Kurt Lewin, a szervezetfejlesztés első úttörője a második világháború után írt le egy modellt, amely alapján három olyan fázist különböztet meg, amelyen a vállalatok keresztülmennek sikeres változási folyamataik lezajlása során.
- Lefagyás: e fázisban a változásokra való felkészülés zajlik. Itt határozzák meg a célokat, s megkezdődik a kommunikáció minden érintett személlyel. Ki kell iktatni ebben a szakaszban azokat a tényezőket, amelyek a tervezett változtatásokat akadályozzák.
- Mozgás: a célok tényleges megvalósítása, a tervezett intézkedések végrehajtása történik ebben a fázisban folyamatos folyamatkontroll mellett. Fontos, hogy minden érintettel tudasd a változás okát és várható pozitív hatását, s minden eszközöddel elkerüld azt, hogy az intézkedések bizonytalanságot és félelmet váltsanak ki.
- Stabilizálás: a végső fázisban az új folyamatok megszilárdulnak. Most már folyamatosan be kell építeni őket a vállalati kultúrába.
A Kotter-féle 8 lépéses modell
Lewin modelljét fejlesztette tovább 1996-ban John P. Kotter, aki az alábbi lépéseket tartotta kihagyhatatlannak a szervezetfejlesztés folyamatában:
- „Vészhelyzet” kihirdetése – vagyis a változtatás elkerülhetetlenségének kommunikálása, s a lehetséges pozitív hatások bemutatása.
- Vezetők kijelölése – ez a lépés egy olyan csapat létrehozását jelenti, amely menedzselni tudja a változási folyamatokat.
- Jövőkép és stratégia kialakítása – annak az iránynak a kijelölése, amerre a vállalat fejlődni kíván. Fontos, hogy egy olyan képet vázolj fel az érintettek számára, amelyek számukra is vonzók, kívánatosak.
- A jövőkép folyamatos kommunikálása – ezzel fenntarthatod a változások iránti vágyat, motivációt.
- Akadályok kiiktatása – merev hierarchiák, rugalmatlan, elavult szokások minden cégnél előfordulhatnak. Ezeket azonban ennél a fázisnál be kell azonosítanod, s ki kell szűrnöd ahhoz, hogy a változási folyamatot ne akadályozzák.
- Részcélok, rövid távú sikerek kommunikálása – ezáltal elérheted, hogy mindenki úgy érezze, megéri erőt és energiát fektetni a fejlődésbe. A kisebb sikerélmények ösztönzőleg fognak hatni a csapatra.
- Hozzászokás a folyamatos változásokhoz – ebben a szakaszban az eddig elért eredmények megszilárdulnak, s azokból kiindulva megkezdődnek az optimalizálási folyamatok, illetve elindulhat a változások következő hulláma.
- Az új megoldások beágyazása a vállalati kultúrába – nem elég az új szokásokat, megoldásokat, folyamatokat megálmodni, a fejlődési folyamat csak akkor lesz sikeres, ha ezek természetessé válnak, s beépülnek a napi rutinba és gondolkodásmódba.
Ha nem tudod, hogyan indulj el…
Szervezetfejlesztési céljaid megvalósításához marketing eszközöket is felhasználhatsz, ugyanis nagyon sok múlik a hatásos és profi kommunikációs megoldásokon.
Ha segítségre van szükséged, vedd fel velünk a kapcsolatot, és kérj időpontot az első, ingyenes konzultációra!
DLX MEDIA tartalommarketing szolgáltatásaink eredményorientált cégeknek:
DÍJMENTES KONZULTÁCIÓ
borítókép: Mark Fletcher-Brown // Unsplash
